Il capitale umano
Il termine "Capitale Umano" è stato coniato da Theodore Schultz, economista vincitore del Premio Nobel nel 1979, che ha giustamente rilevato come i concetti tradizionali dell'economia non avessero fino a quel momento preso in considerazione questo aspetto molto importante. Dare valore al capitale umano significa fare della conoscenza il fondamento non solo dell’economia, ma anche della salute, della produttività e di quasi ogni aspetto della vita attuale. In relazione all’evoluzione storica dell’impresa moderna, ossia del passaggio dall’era industriale (old-economy) a quella post-industriale (new-economy), si è assistito a una supremazia della mente dell’impresa (sapere organizzativo) sul suo corpo (macchinari e prodotti). Oggi infatti il vero capitale organizzativo è di tipo intellettuale: le conoscenze e le informazioni contano molto più dei tradizionali mezzi di produzione; i beni immateriali, come i servizi e i valori, contano di più dei prodotti.
Possiamo descrivere il Capitale Umano come risultante dalla combinazione dei seguenti fattori:
Il Capitale Umano ha posto e continua a porre nuove sfide al mondo dell’organizzazione, risultando difficile il compito di amministrarlo a causa dell’infinita varietà, complessità e imprevedibilità degli esseri umani rispetto alle macchine. A fronte di questa complessità investire nel potenziale umano significa innanzitutto fare proprio un approccio centrato sulla persona, che riconosce in ogni individuo la predisposizione a utilizzare le proprie risorse in modo costruttivo, al fine di soddisfare i propri bisogni di autorealizzazione.
Le organizzazioni che si misurano con il traguardo dell'eccellenza, del miglioramento continuo, devono far sì che esse stesse diventino luogo privilegiato per la realizzazione di questi bisogni, assicurandosi così un garantito valore aggiunto oltre che un forte investimento motivazionale da parte degli individui. Negli ultimi anni studi e ricerche nel mondo dell’organizzazione hanno mostrato infatti con chiarezza come la “partecipazione” degli attori organizzativi, intesa su base motivazionale, costituisca per l’impresa uno dei fondamentali fattori competitivi.
In questo scenario il management, da depositario della conoscenza aziendale, è chiamato oggi a sviluppare nuove competenze per il singolo e insieme per l'organizzazione, a comunicare per obiettivi e a curare e mantenere il proprio ruolo di leader necessario alla funzione. Compito del management è quindi quello di dar spazio e risalto a conoscenze, creatività ed esperienze, di operare per una loro una rapida condivisione in vista di nuove opportunità individuali e organizzative di sviluppo.
La valorizzazione del capitale umano può avvenire solo conoscendo a monte i bisogni dei singoli, in modo da agire sulle leve motivazionali in modo più efficace e rispondere in modo adeguato alle esigenze di soddisfazione di tali bisogni. Cruciale sarà in questo senso saper gestire "il ciclo di vita del lavoratore": la vera sfida è far conciliare le esigenze aziendali con i bisogni e le aspettative individuali, che mutano nel corso del percorso professionale. Operano in questa prospettiva tutti quegli interventi rivolti alla valutazione del potenziale e alla formazione che, occupandosi della gestione/sviluppo del personale, producono effetti positivi sia sugli obiettivi di efficienza dell’organizzazione, sia sulla soddisfazione delle persone stesse.
In questa direzione anche le indagini di clima organizzativo risultano molto efficaci, portando alla luce quanto e come le persone sono motivate e soddisfatte e consentendo di agire in modo mirato sul miglioramento di questo importante parametro.
Abbiamo detto come anche lo spirito di squadra rappresenti un fattore fondamentale nella “determinazione” del Capitale Umano. Altrettanto importante sarà quindi operare sulla “cittadinanza organizzativa”, favorendo lo sviluppo di comportamenti che sostengono la contextual performance, ossia comportamenti cooperativi e di supporto all’interno dei gruppi di lavoro. Non meno rilevante poi, in una dimensione di gruppo, è l’acquisizione di capacità di gestione dei conflitti, affinché questi abbiano un valore costruttivo per l’organizzazione, stimolando l’emergere della creatività.
Per concludere un riferimento va al cosiddetto bilancio dell’intangibile, che include in sé una valutazione dello “stato” del capitale umano. Il bilancio dell’intangibile si propone quale strumento di rendicontazione del patrimonio intellettuale dell’azienda e di monitoraggio nel tempo di tutti quei fattori che generano valore. Questa nuova prassi organizzativa dimostra con chiarezza come il Capitale Umano, le sue misurazione, gestione e valutazione, rappresentino ormai un asset di fondamentale per quelle aziende che vogliono garantirsi efficienza, competitività e innovazione.
Dott.ssa Anna Rossi
Psicologa Psicoterapeuta a Reggio Calabria
